YEREL PERAKENDECİLİĞİN YARINI
“Yerel perakendecileri bekleyen sert rekabet ortamının yarattığı risk, aynı zamanda onların kendi iç değişim süreçlerini tamamlayarak yarının perakendecileri içinde var olmalarını sağlayacak fırsatı da içinde barındırmaktadır.”
Yeni ekonomik düzenin getirmiş olduğu rekabete dayalı piyasa anlayışı ve gittikçe daralan pazarlar belki de en fazla yerel perakendecileri etkilemektedir. İyi yönetilmesi gereken bu süreçte; yerel perakendeciler kısa zamanda sağlıklı çözümler üretilmesi gereken pek çok sorunla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu sorunların çoğunun çözümü yapısal değişiklikten ve kurumsal yapının oluşturulmasından geçmektedir. Geçmiş tecrübelerle başarısızlığı kanıtlanan geçici çözüm arayışları ve yapısal olmayan çözüm alternatifleri modern yönetim teknikleri çerçevesinde bir yönetimsel algı değişimini zorunlu kılmaktadır. Yerel perakendeciler, bir taraftan kendi pazarlarına gözlerini dikmiş ulusal/uluslararası perakendecilerle mücadele etmenin zorluklarını yaşarken, diğer taraftan da hızla değişen piyasa ile birlikte hizmet beklentileri artmış, bilinçli bir tüketim algısı edinmeye başlayan müşterilerini tatmin etmeye çalışmaktadırlar. Bu zorlu dönem geçici çözüm alternatifleri ile üstesinden gelinemez bir hal almıştır.
Türkiye’de perakendecilik sektörü genel olarak değerlendirildiğinde; AMPD 2012 Nisan ayı verilerine göre, perakende sektörü makro ekonomik verilere bağlı olarak dalgalı bir seyir izlese de genel itibari ile bir önceki yıla göre cirolarda ortalama %7’lik bir artış göstermiştir. Bu artışın gıda dışı perakendede yoğunluk kazandığı görülmektedir. Bunun yanında ortalama metrekare büyüklüklerinde %13, mağaza sayılarında %11, metrekare başı ciro bazında % 3 artış gözlemlenmiştir. Sektör istihdamında ise gıda perakendeciliği %20’lik bir artış göstermiştir. Bahsi geçen verilerden yola çıkarak büyüyen bir perakende sektöründen bahsetmek mümkünken, büyümede lokomotifi hazır giyimin sektöründe faaliyet gösteren perakendecilerin çektiği söylenebilir. Bu gelişimin değişkenlerinin en önemli sebebi makro ekonomik açıdan olumlu algı değişiklikleri ve organize perakendecilik noktasında yaşanan değişimlerdir.
Gıda perakendeciliğinde özellikle yeni açılan mağaza sayısında yaşanan artış ve kendi içinde ayrı bir rekabet alanına dönüşen kaliteli hizmet yaklaşımları, rekabeti ulusal ve yerel ölçekte ciddi anlamda artırmıştır. Ulusal firmalar artık farklı coğrafi bölgelere yayılarak cirolarını korumaya çalışmakta, büyüme stratejilerini yaygın dağıtım seçeneği ile uygulamaktadırlar. Özellikle büyük şehirlerin banliyösü konumunda olan benzer sosyo-kültürel yapıdaki eş tüketici algısına sahip yakın pazarlar, ulusal ve yerel perakendecilerin gözdesi haline gelmektedir. Bu tercihte tanıdık bir müşteri profiline hizmet vermenin sağladığı kolaylıklar ve lojistik faaliyetleri göreceli olarak rahatlatan faktörler etkili olmaktadır. Ölçek etkisini kaybetmemek adına ulusal ve uluslararası perakendecilerin kâr marjlarının düşmesine aldırmadan, acımasız bir fiyat rekabetine girmesi ve farklı bölgelere açılması günümüz perakendesinin öne çıkan özelliği olurken, perakendeciliğin yarınları içinde bize önemli veriler sunmaktadır.
Bu değişim süreci içerisinde kurumsallaşamamış ve piyasadaki güncel değişimlere hızlı refleks gösteremeyen yerel perakendecilerin işi daha da zorlaşmıştır. Geçmiş yıllarda rekabet kaygısını şimdikine nazaran daha az taşıyan ve rekabetten anladıkları kendi gibi kurumsallaşamamış yerel perakendecilerle yaşanan kendi içlerindeki mesleki örgütlenmeler veya zımni anlaşmalarla kontrol altına alabildikleri nispeten yumuşak bir rekabet ortamı olan yerel perakendeciler, hem firmalarının hem de yerel perakendeciliğin geleceği üzerine düşünerek, geleceği şimdiden kurtarabilmenin yollarını tartışmak zorundalar. Aksi takdirde bu hızlı değişimin sonucunda pazar daralmalarının yaşanmaya devam edeceğinin ve piyasadan çekilmek zorunda kalacaklarının farkındalar.
Yerel perakendecilerin acilen çözüm üretmek zorunda oldukları pek çok sorun sayabiliriz; kurumsal yapının oluşturulması, standartların ve iş süreçlerinin belirlenmesi, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine uzanan iş içinde insana köklü bir bakış açısı değişimi, personel devir hızını düşürecek tedbirler alınması, kalifiye personellerin kurumsal perakendecilerle çalışmayı tercih etmemesi adına personel sadakatini artırıcı politikalar geliştirilmesi, müşteri memnuniyetine dönük pazarlama ve halkla ilişkiler yapılanmaları noktasındaki eksiklikler bu sorunların başında gelmektedir.
Ülkemizin mevcut nüfus artış hızına ve kentleşme oranına baktığımızda pazarın büyüyeceğini hem ulusal hem de uluslararası sermaye için daha da cazip hale geleceğini öngörmek zor değildir. Burada üzerinde durulması gereken asıl konu bu durumun risk olarak mı, yoksa fırsat olarak mı algılanması hususudur. Belki şaşırtıcı gelebilir, ancak fırsat ve riskin aynı şey olduğunu ve birbirlerini kendi içlerinde barındıran bir dinamizme sahip olduklarını söylemek mümkündür. Yerel perakendecileri bekleyen sert rekabet ortamının yarattığı risk, aynı zamanda onların kendi iç değişim süreçlerini tamamlayarak yarının perakendecileri içinde var olmalarını sağlayacak fırsatı da içinde barındırmaktadır.
Yerel perakendeciler risk ortamını fırsata dönüştürecek değişimle beraber türlü rekabet avantajlarını da kazanarak güçlenebilirler. Öncelikle konuya pazarlama açısından bakacak olursak; pazarlamanın sadece satış olarak görülmemesi ve sürecin aslında müşteri istek ve ihtiyaçlarının tespitinden başlanması elzemdir. Tedarikçi ya da toptancı yüksek ıskonto uyguluyor diye satılmayacak ya da satılsa bile müşterinizi memnun etmeyecek malları depolarınıza yığmanız bu sert rekabet ortamında işe yaramamaktadır. Hedef kitlemizi ve özelliklerini doğru tespit etmek, onların ihtiyaçlarını tanımlamak, bu ihtiyaçları uygun fiyattan sağlamak ve optimal şekilde konumlanmak gerekmektedir. Her perakendeci aslında müşterinin algısında belli bir yere oturmaya çalışmalıdır. Oturacağınız bu yer sizin pazarlama stratejilerinize ve amaçlarınıza göre mutlaka farklılaşacaktır, ancak burada dikkat edilmesi gereken herkesten farklı olmaktır. Bu nedenle tüketiciler sizin adınızı duyduklarında olumlu ve farklı çağrışımları yapabilmelidirler.
Pazarlama ile ilgili olarak dikkat edilmesi gereken ve yerel perakendecileri tüm olumsuzluklara rağmen bir adım öne geçirecek bir diğer faktör, modern pazarlamanın değişkenlerinden olan ilişkisel yaklaşımların uygulanabilmesidir. Artık her müşteri özel ilgi ve alaka beklemektedir. Bunun ne ölçüde sağlanabileceği ise öncelikle veri tabanı uygulamalarının yapılabilmesi ve insan kaynaklarının ne ölçüde başarılı olduğuyla ilgilidir.
Rekabet avantajı sağlayarak fırsata dönüştürülmesi gereken bir diğer değişim boyutu olan insan kaynakları, bugün perakende sektörünün en önemli faaliyet alanlarından birini oluşturmaktadır. Hizmet sektöründe iç müşteri, yani personel kavramı başarının vazgeçilmez anahtarlarındandır. Perakendecilikte insan kaynakları, kurumun tüm yapısal özelliklerinin ve hizmet kültürünün müşteri ile buluştuğu, müşterinin kurum adına memnuniyet ya da memnuniyetsizlik kararını vermesini sağlayan son nokta olması bakımından ayrıca önem kazanmaktadır. Perakendeciliğin iki temel noktası olan kalifiye, yetişmiş personellerin firma sadakatini sağlayabilmek ve sadık müşteriler kazanabilmenin yolu iyi bir insan kaynakları yönetiminden geçmektedir. İnsan kaynaklarının kendilerinden beklenen bu önemli görevi yerine getirmesi, sektörün çalışma şartları zor ve maddi açıdan çok tatmin etmeyen yapısı da düşünülürse, iç müşterinin memnun edilmesini zorunlu kılmaktadır. Aslında sabit gider olarak yer alan ve firmaların en büyük gider kalemini oluşturan personel giderleri, yerel perakendeciler için sürekli olarak azaltılması gereken bir gider kalemi olarak algılanmaktadır. Bu yanlış algı işletmeciliğin ve girişimciliğin temel prensiplerine de aykırıdır. Üretim faktörleri arasında dağılması gereken artı değerin girişimci lehine fazla olması, serbest piyasa ekonomisinin ve kapitalist piyasa algısının vazgeçilmez gerçeğidir. Ancak bu liberal iktisadi gerçeğin personelleri sömürü noktasına varacak olumsuz çalışma koşullarında çalıştırmak şeklinde algılanması, giderleri azaltmak bir tarafa firmaların geleceğini karartacak bir tercih olarak karşımıza çıkacaktır. Yenilik, yaratıcılık, farklılaşma gibi kavramların öne çıktığı günümüzde, yerel perakendeciler rekabet ortamında ayakta kalabilmek için geçmişe oranla daha büyük çaba göstermek, gerekli nitelikleri taşıyan insan kaynaklarına sahip olmak ve onların mutlu bir şekilde çalışmasını temin etmek zorundadırlar.
Son olarak yerel perakendeciliğin yarınlarına ışık tutma noktasında üzerinde düşünülmesi gereken bir diğer kavram “firma büyüklüğü”dür. Artık durağan bir firma büyüklüğünden bahsetmek çok olası değildir; bir firma ya büyüme ya da küçülme eğilimi içerisinde olacaktır. İşletmelerin uzun süre mevcut büyüklüklerini korumaya çalıştıkları takdirde uzun vadede sürekliliklerini sağlamakta zorlanacakları muhakkaktır. Yerel perakendeciler için yeni mağazalar açmak, toplam satış alanının artırılması rekabet avantajı sağlamak noktasında vazgeçilmez bir değişkendir. Firmalar, farklı lokasyonlarda çok sayıda müşteriye ulaştıklarında satış alanlarını yüksek metrekarelere taşıdıklarında sadece satış rakamlarını artırmakla kalmayacak, aynı zamanda tedarikçi firmalara karşıda pazarlık gücü yüksek bir konum elde edeceklerdir. İşte bu noktada firmalar, büyüme tercihi yaparken hızlı büyüme yerine stratejik büyümeyi tercih etmeli, gerekli alt yapılarını gerek makine, teçhizat, lojistik, gerekse insan kaynakları anlamında önceden iyi bir şekilde hazırlamalı ve uzun süreli öngörülere dayalı bir planlama içerisinde büyüme sağlanmalıdırlar.
AGİAD BUSINESS, Sayı: 2, Ekim-Kasım-Aralık 2012 (S: 74-77)
[1] Öğr. Gör., Kırıkkale Üniversitesi, Yönetim ve Organizasyon Bölümü.
--ep--
YÖNETİM BOYUTU İLE YARATICILIK
Yaratıcılık, eleştirel bakmak, yeni önermelerde bulunmaktır. Daha önce aralarında ilişki kurulmamış nesneler yada düşünceler arasında ilişki kurulmasıdır. Alışılmışın, bilinenin dışında, farklı, yeni, özgün olmak, problemi görmek, farklı çözüm yollarından giderek yeni sonuçlar çıkartmaktır. Yaratıcılık dünyayı, kendimizi değiştirme eylemliliğidir. Yaratıcı insan, yaratıcı süreç içinde geçmişinden, entelektüel birikiminden, deneyimlerinden, algılarından, hayal gücünden yararlanarak, çevresini bu bağlamda değerlendirip aktarma yetisi çerçevesinde sezgi ve araştırma ile özgürce yaratıcı ürünler, yapıtlar oluşturur, farklı önermelerde bulunur.
Yaratıcılık üzerinde önemli araştırmalar yapmış olan Torrance, yaratıcılığı şöyle tanımlamaktadır: “Sorunlara, bozukluklara, eksik bilgilere, kaybolmuş unsurlara, uyumsuzluklara karşı duyarlı olma; zorluğu tanıma, çözümler arama, tahminler yapma ya da yeni varsayımlar kurma, bunları değiştirme veya yeniden deneme ve sonuçlarını inceleme” (Haensly ve Reynolds, 1989). Landau’nun yaratıcılık tanımı ise şöyledir: “Daha önce kurulmamış ilişkiler arasında ilişkileri kurabilme, böylece yeni bir düşünce şeması içinde, yeni yaşantılar, deneyimler, yeni fikirler ve yeni ürünler ortaya koyabilme becerisi”(San, 1985).
Dikkat edilirse, hangi tür tanım olursa olsun, her tanımın içinde “yeni” ya da “yenilik” gibi kavramların ortak olarak kullanıldığı fark edilecektir. Öyleyse yaratıcılık, bilinenin, alışılmış ve kalıplaşmış olanın tam karşıtı olan bir davranış biçimi ya da düşünme sürecidir. Bu süreçte bilinene, tekrara, alışılmışa, kurallara ve sınırlara yer yoktur.
Yaratıcı davranış biçimi, insanların en çok ihtiyaç duydukları bir özelliktir. Yaratıcı olmayan örgütler, toplumlar, milletler mücadelelerinin her alanında yenik duruma düşme tehlikesiyle karşı karşıyadırlar. Sürekli değişen dünyada her alandaki yeni ihtiyaçlar, karşılaşılan problemler, insanı yaratıcılığa zorlamakta ve yeni çözümler üretmeye yöneltmektedir (Yolcu, 1995).
Yaratıcılık, değişik alanlarda ve değişik yoğunlukta, her insanda var olan bir özelliktir. Bu sebeple, kesin bir dille, bazı insanlar yaratıcıdır, bazıları değildir denemez. Her insan az ya da çok yaratıcı davranış sergileyebilir. Kişilerdeki bu yaratıcı davranış farklılıkları, kalıtıma, kültür ortamına, eğitim ve öğretime bağlı olup, yaratıcı düşünce ve davranışlardaki yoğunluk bu faktörlere göre değişir (Kırışoğlu, 1991).
Örgütsel yaratıcılık
Değişen sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik şartlar karşısında müşterilerin ihtiyaç ve beklentileri de değişmektedir. Çoğu kuruluş 10 yıl öncesine kadar örgüt birleştirmeleri, küçülme ve kalite iyileştirme gibi çeşitli araçlar kullanarak karlılığını ve verimliliğini koruyabilirken artık bir örgütün kurumsal olarak karlılığını ve verimliliğini koruyabilmesinin piyasaya sorunu çözen yeni, farklı ve yaratıcı önlemler üretmesine bağlı olduğu görülmektedir (Yıldırım, 2001).
Yirminci yüzyılın başlarında, Taylor tarafından, ürünün son kontrolü ile başlatılan ve 1931’de Shewart tarafından süreç kontrolünü kapsayacak şekilde geliştirilen kalite kontrol anlayışının, Deming’e uzanarak ve toplam kalite yönetimi anlayışına dönüşerek bugünlere kadar ulaşmasını sağlayan evrimin içindeki yaratıcılığı, spontanlığı, eylemi ve kalıcılığı görmemek mümkün değildir. Deming, 1950’lerde Japonya’da verdiği seminerlerinde, “Eğer beni dinlerseniz beş yıl içinde dünyayı yakalayabilirsiniz; dinlemeye devam ederseniz, dünya sizi yakalamaya uğraşır” derken kuşkusuz bir mucizeden değil, yaratıcılığın olumlu eyleme dönüşmesinden ortaya çıkan kaçınılmaz gelişmeden söz ediyordu. Gerçekten de Deming’i dinlemeye devam ederek, onun söylediklerine kendi yaratıcılıklarını da ekleyebilen Japonlar, güçlendiler, tutunabildiler, dünyayı yakalayabildiler ve yarına kalabildiler. Hatta bununla da yetinmeyip, yarının gereklerini belirlediler ve başkalarını da yarına kalabilmek için, yaratıcılıklarını geliştirmek zorunda bıraktılar.
Örgütsel yaratıcılığı artırma yöntemleri
Bir kuruluşta yaratıcılığı artırmanın anahtarı, yaratıcı bir kuruluş gibi davranmaya başlamaktır. Bunun için aşağıda örnek olarak verilen bir yaratıcılığı destekleme ve geliştirme programı başlatılmalıdır (Yıldırım, 2001);
-Gün be gün iyileşme; çalışanlara kendi kontrol alanlarına yoğunlaşarak her gün iyileştirme yapıp yapamayacakları sorulur.
-Beyin fırtınası tahtası; çalışanların fikirlerini burada ilan edebilmeleri için merkezi bir yere, beyin fırtınası ilan tahtası koyulur. Renkli bir kağıda konu yada sorun yazılıp tahtaya asılır, çalışanların tamamı için bir kağıt verilip onların konu ya da soruna ilişkin fikirlerini tahtaya asmaları sağlanır.
-Yaratma Köşesi; çalışanların yaratıcı bir şekilde düşünebilmeleri için bir yaratıcılık bölgesi düzenlenir. Bu bölgede yaratıcılıkla ilgili kitaplar, videolar, oyunlar koyulur.
-Yaratıcı öğle yemekleri; her hafta üç beş çalışanın katılacağı ve yaratıcı düşünmenin gerçekleştirileceği öğle yemekleri düzenlenir. Katılımcılara yaratıcılık üzerine bir kitabı okuyup bunu diğer katılımcılar ve kuruluş çalışanları ile paylaşıp paylaşamayacağı sorulur.
-Yaratıcılık komitesi; gönüllülerden oluşan bir yaratıcılık komitesi kurulur. Bu komite çalışanların fikirlerini değerlendirme ve yaşama geçirme ile görevlendirilir.
-Fikir uygulama duvarı; merkezi bir yere ait bir duvar fikirleri uygulanan personelin resimleri, fikirleri ve şirkete olan katkılarını belirten bir sergi alanına çevrilir.
-Sol ve sağ beyin; bir beyin fırtınası grubunu oluştururken sol beyni ile düşünenler (rasyoneller) ve sağ beyni ile düşünenler (önsezi) olmak üzere iki gruba ayırın. Rasyonellere pratik, geleneksel ve mantıksal fikirler üretmelerini, sezgisel düşünenlere geleneksel olmayan ve mantıksız fikirler üretmelerini söyleyin. Daha sonra iki grubu toplayıp fikirleri tartışarak paylaşın.
Örgütsel yaratıcılığı geliştirme yöntemlerini artırmak mümkündür. Örgüt lideri, örgüt iç yapısını ve çevresel şartlarını göz önüne alarak örgüt için en faydalı yaratıcılık yöntemlerini bulup, uygulamaya koymalıdır.
İnsan kaynakları yaratıcılık ilişkisi
Modern yönetim anlayışında, örgütlerin varlıklarını sürdürmelerinin temel kuralı olarak, çevrelerinde meydana gelen değişmelere uyum sağlamaları gösterilirken, günümüzde sadece örgütün varlığını sürdürmesi yeterli olmamakta yok edici rekabet ortamında örgütlerin, sürdürülebilir rekabet üstünlüğünü de sağlayabilmeleri için, değişimin ötesine geçmeleri ve adeta “değişimi kendilerinin yaratmaları” gerekmektedir (Yazıcı, 2000).
Kar amacı güden özel sektör örgütleri piyasada ki rekabet ortamında yer bulabilmek ve gelişmek için kalitelerini sürekli artıran ve müşteri taleplerine cevap veren bir üretim anlayışı yanı sıra yeniliğin ortaya çıkmasını sağlayan örgütsel yaratıcılık faaliyetlerine de büyük önem vermek zorundadırlar.
Yaratıcılık sürecinin daha kolay işlemesine yardımcı olan dört koşul vardır (Spıtzer, 2001);
-Geleneksel düşünce kalıplarından kurtulmak; karşımıza bir engel çıktığı zaman hızlı ve kolay alışılmış çözüm yollarının dışında kalarak bağlantıların ve benzerliklerin kolay kolay görünmeyebileceği vahşi bir düşünce ormanına girmek
-Risk alma konusunda özgür hissetmek; alışılmış düşünce ve yöntemler, bize karşı çıkanlarla başa çıkabilmemize yardımcı olur. Onun sakinleştirici varlığı korkumuzun hafiflemesini sağlar. Eğer içinde bulunduğumuz ortam korku, suçlama ve kuşkularla dolu ise beyin geleneksel düşünce kalıplarını son hızla çalıştırmaya başlayacaktır.
-Rahat olmak; beyin çalışmaya zorlandığında, zaman baskısı altındayken ya da gündelik, sıradan işlerle aşırı yüklenmişken geleneksel düşüncenin sınırlarını aşmak için gerekli enerjiyi bulamayacaktır. Ama bunlardan bir parça uzaklaştığında, dalgın bir durumdayken çok canlı, açık bir duruma geçebilir.
-Yaratıcı bağlantıların ve ip uçlarının kendiliklerinden ortaya çıkmasına verecek zamanın olması; yaratıcılığı desteklemenin en iyi yolu, yumuşak ya da esnek zaman sınırları ve açık ufuklardır. Eğer gerçek bir yaratıcılık isteniyorsa ek bir süre planlamak en iyisidir.
İnsan bir örgütün taklit edilemeyen ve onu diğer örgütlerden ayıran yegane faktörüdür. Bugüne kadar teknolojik olanaklar ve diğer maddi varlıklar örgütün rekabet avantajını artıracak kaynaklar olarak görülmekteydiler. Günümüzün global ekonomisinde bu kaynaklara ulaşmak pek de zor değildir. Ancak kolaylıkla elde edilemeyen veya yaratılamayan fakat örgütleri birbirinden farklı kılan temel kaynak, örgütün sahip olduğu insan kaynağı; insanın beraberinde getirdiği yaratıcılık, öğrenme, sinerji yaratma ve bunların sonucu oluşan bilgidir.
Günümüz işletmelerinde liderlerin en önemli özelliklerinden birisi, örgüt içinde bir öğrenme kültürü yaratmak ve insan kaynaklarının yaratıcılığını geliştirmektir. Çünkü günümüzün problemleri, ancak günümüzün yeni düşünce, davranış ve yaratıcılık biçimleri ile çözülebilecektir. Günümüzde örgütlerde düşünen ve yaratıcı insan modelini yerleştirmek, yani yaratıcı düşünceyi yerleştirmek, rekabet avantajı sağlamada temel öncelik haline gelmiştir. Çünkü yaratıcılık, var olan değerlerden katma değer elde etmenin en ucuz ve en iyi yoludur (Yazıcı, 2000).
Kaynakça
Kırışoğlu, Olcay. Sanatta Eğitim (Görmek, Anlamak, Yaratmak), Eğitim Kitabevi, Ankara, 1991
Haensley, A. Patrica, and Cecil R. Reynolds,Creativity and Intelligence, Handbook of Creativity, Plenum Press, New York and Londan, 1989
San, İnci. Sanat ve Eğitim, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayınları, No: 151, Ankara, 1985
Spıtzer, Robert. “Kolektif Yaratıcılık”, Executive Excellence, Haziran 2001
Yazıcı, Selim. “Rekabetçi Avantaj Sağlamada Yaratıcılık ve Yenilik”, Verimlilik Dergisi, 2000/3
Yıldırım, Cemal. “Yaratıcılık, Yenilikçilik ve Toplam Kalite”, Kalder Forum, Yıl 1, Sayı 2, 2001
Yolcu, Enver. Eğitimde Yaratıcılık Sorunu ve Sanat Eğitimi, İlköğretim ve Sorunları Sempozyumu, Abant İzzet Baysal Üniversitesi, 2-3 Mayıs 1995, Bolu
TESKOMB, Yıl: 24, Sayı: 252, Mart-Nisan 2004 (S: 34,35)
İŞ AHLAKI
ALPER GÜRER
İş ahlakı, iki ayrı boyutu göz önünde tutularak iş ile ilgili kararların ahlaki standartlara göre değerlendirilmesi süreci ve iş hayatında düzenin sağlanabilmesi için kanunların düzenleyemediği alanlarda uygulanması gereken kurallar bütünü olarak tanımlanır (Aras, 2001). Bir meslek grubunun sahip olduğu ahlak kurallarının varlığı ve bu ahlak kurallarının uygulamalarını denetleyecek özel bir yapılanmanın oluşturulmuş olması, toplumsal bütünlük ve huzurun sağlanması noktasında önemli işlevleri yerine getirir. Fakat bu aşamada günümüz iş hayatına hakim olan serbest piyasa ekonomisinin ortaya çıkardığı rekabet ortamı neticesinde örgütlerin tek amacının, karını maksimize etmek olması iş ahlakı ilkelerini uygulayan örgütlerin karınının azalacağı düşüncesini akla getirmektedir. Bu düşünce örgütlerin kısa dönem kar durumları için geçerliliği gözlenen bir görüştür. Fakat günümüzde bilinçli örgütlerde, başarı o yılki kazancın yüksek olması ile ölçülmezken, örgütün saygınlığı, doğrudan bilançado görünmese bile en değerli aktif kalemlerden biridir (Leısınger, 2000). Kamuoyu ve iş çevrelerinde kazanılmış olan saygınlık örgüte bir ek değer getirmekte ve pazar içerisinde tercihleri lehine çevirmektedir.
İş ahlakı, kavramı kapitalist dünya görüşünün toplumsal anlamda yol açtığı ahlaksal erozyonun etkilerinin azaltılması gerekliliği, kapitalizm’in sorgulanmaya başlaması ve devletin küçültülüp, piyasada özel sektörün ağırlığını arttırmaya çalışan politikaların yoğunlaşması sürecinde özel işletmelerin sosyal sorumluluğunun tanımlanması, uygulanabilirliğinin sağlanması sorunlarının ortaya çıkışı ile birlikte 1960’larda bugünkü içeriği ile gündeme gelmeye başlamıştır. 1980’ler de ise A.B.D’deki büyük işletmeler bünyesinde “Etik İlkeleri”, “Etik Komiteleri”, “Etik Hizmet içi Eğitim ve Danışmanlık Birimleri” yapılandırılmıştır (Berkman, 2001). Aynı dönemlerde Avrupa’da 1986’da Londra Belediye Başkanı’nın organize ettiği etik kodları ve firma felsefesi konularının tartışıldığı bir konferans ile birlikte “European Business Ethics Network – EBEN” kurularak örgütlü bir hareket haline gelmiştir (Aşcıgil, 2001).
Anadolu’da kurumsallaşmış bir iş ahlakı örneği: Ahilik
A.B.D ve Avrupa’da iş ahlakının 1980’lerde kurumsallaşmaya başlamasından çok önceleri Anadolu’da XIII. Yüzyıl’da Ahilik teşkilatı kurumsallaşmış bir iş ahlakı örneği olarak karşımıza çıkar. Ahilik, Türklerin Anadolu’da karşılaştıkları sosyal ve ekonomik sıkıntılarına çözüm getirmek ve Bizans ekonomisi ile rekabet edebilmek ihtiyacından doğan, başlangıçta Anadolu’daki Türk esnaf, sanatkar ve üreticiler birliği olarak faaliyette bulunan sonraları toplumun tüm katmanlarını içine alacak biçimde genişleyen bir teşkilatlanmadır (Demir, 2001). Ahilik teşkilatı, etik ilkelerini koymak, uygulanmasını sağlamak ve korumak, meslek içi rekabeti düzenlemek, çalışanları koruyacak ilkeler getirmek, tüketicinin korunmasını ve mesleki dayanışmayı sağlamak gibi günümüzde konu ile ilgili örgütlenmelerin yerine getirdiği işlevleri yapmaktaydı. Bu işlevleri yerine getiren Ahilik teşkilatı ayrıca, kendisi ahlak eğitimi vererek meslek sahiplerinin çıraklıktan başlayarak doğru bir mesleki ve ahlaki yeterliliğe ulaşmasını sağlayacak sistemi de ortaya koyuyordu.
Bu eğitim içerisinde; dini ve ilmi bilgilerin yanında, konuşma ve edebiyat dersleri de verilir; güzel yazma, musiki dersleri, davranış kaideleri, askeri bilgi ve spor eğitimi dersleri ile gençlerin yeteneklerini geliştirmek amaçlanırdı (Baykurt, 1999). Çıraklıktan başlayan bu eğitim süreci kişiye cömertlik, tevazu, konukseverlik, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmemek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna göz dikmemek, hizmet vermede ayrım yapmamak, ahdinde, sözünde ve sevgisinde vefalı olmak, işinde ve hayatında doğru güvenilir olmak gibi daha bir çoğunu sayabileceğimiz ahlaki vasıfları kazandırırdı ki, zaten ancak bu şartları taşıyanlar Ahi olabilmekteydi (Demir 2001).
Günümüz meslek örgütlenmelerinde karşılaşılan, rekebet ortamının doğurduğu iş ahlakı sorunları ahilik teşkilatı içerisinde görülmemiştir. Çünkü ahilik teşkilatında günümüz örgütlenmelerinin aksine rekabet değil yardımlaşma esastı. Öyleki, çalışamayacak kadar yaşlı olan üstadların işyerleri kapatılmayıp daha önce yetiştirdikleri ustalardan birisi tarafından işletilir, işyeri olmayan yaşlı üstadlara ve iş kazası sonucu sakat kalan üyelere teşkilatın orta sandığından yardım yapılırdı (Demir, 2001).
İş ahlakının dini temelleri; İslam ve Hıristiyan düşüncesinde iş ahlakı
Ahiliğin iş ve ahlak prensipleri İslamiyetin ortaya koyduğu genel ahlak ve toplumsal yaşayış kurallarından ayrı değerlendirilemez. Ahilik İslam düşüncesi üzerinde şekillenmiş bir meslek teşkilatıdır. İslam dininde çalışma ve doğru, ahlaklı işler neticesinde kazanç elde edilmesi kesin olarak vurgulanır. Çalışma hayatında; sözde doğruluk, tartıda doğruluk, yapılan işin başkasına zarar vermemesi, program, plan, disiplin içerisinde çalışma, iş gücünün artırılması için son bilgilerin takip edilmesi, işin angarya olarak görülmemesi İslamiyetin iş ahlakı prensipleri olarak sayılabilir (İnan, 1967).
Yine islam Medeniyetinde iş ve işçi ile ilgili kurallar fıkıh kitaplarında şu şekilde toplanmıştır (Okur, 1969). İşçi; işi bizzat kendisi yapmalıdır, tayin edilen müddet zarfında bizzat çalışmalıdır, işi iyi ve sağlam yapmalıdır, kendisine emanet edilen malları muhafaza etmelidir ayrıca işçinin işkazası ve meslek hastalıklarına karşı tazminat garantisi vardır. Fıkıh kitapları iş hayatı ile ilgili olarakta çalışma saatinin sekiz saat ile sınırlandırılması, hile yapılmaması, zararın ödenmesi gibi kurallar belirlemiştir.
İslam düşüncesinde çalışma, medeniyetin kurulmasında ve geliştirilmesinde oynadığı rol ve toplumsal huzura etkisi nedeni ile kutsal sayılmıştır. İnan bu durumu şu şekilde ifade ediyor “Tacirin iş hayatında hareket ve icraatının temel prensibi cenab-ı Hakkın ilahi bildirisi olursa, onun sosyal nizamda bir kuvvet, tenasüb ve kudret kaynağı olduğunu söylemek zor olmayacaktır. Bu sebeple iş adamlarının dikkati Tanrı emirlerine çevrilmelidir” (1967).
Aynı paralelde dikkat çeken bir husus Avrupa’da ve A.B.D de akademik anlamda değerlendirilmeye başlayan iş ahlakı kavramınında Hıristiyan düşüncesi içerisinde meydana gelen bazı gelişmeler neticesinde bugünkü şeklini almış olmasıdır. Katolik kilisesinin ticarete ahlaki açıdan şüphe ile bakmasına karşılık, Protestan iş ahlakı israf, tembellik ve başarısızlığı onaylamayıp tutumluluk, çalışkanlık, başarma ihtirası gibi nitelikleri kişiye Tanrı’nın bir lütfu olarak saymıştır (Aşcıgil, 2001). Protestanlığın getirmiş olduğu bu toplumsal yaşayış kuralları toplum tarafından karşılık bulmuş ve uygulamaya geçirilmiştir. Weber çok çalışmanın ve az harcayıp tasarruf etmenin getirdiği kaynak bolluğunun Avrupa’da sanayi devrimini ortaya çıkaran en önemli dinamiklerden birisi olduğunu vurguluyor. Protestan iş ahlakı kapitalizme meşruluk sağlarken, üretim eylemine ahlaki bir temelide beraberinde getirmiştir (Aşcıgil, 2001).
Günümüzde iş ahlakı ilkeleri ve uygulanabilirliği
Freeman ve Reed, örgütlerin işlerini yaparken uyması gereken iş ahlakı kurallarını 4 başlık altında toplamaktadırlar (Berkman, 2001). Öncelikle çalışanlarla ilgili olarak; İş güvenliği sağlanmalı, liyakat ilkesine uyulmalı (İşe almada ve iş içerisinde yükseltmede mesleki yeterliliği fazla olanın tercih edilmesi, kayırma ve torpile fırsat verilmemesi.) aile hayatına saygılı ve yardımcı olmalı (Hamilelere daha uzun izin imkanı, çalışanların çocukları için anaokulu imkanı.), çalışanın özel hayatına saygılı olmalı, Çalışanın iş hayatından tatmin olabilmesi için önlemler almalı ve gelişmeler aramalıdır.
Tüketiciler veya kullanıcılar ile ilgili olarak işletmeler; Ürün hizmet güvenliği ve kalitesi sağlamalı, garanti süre ve şartları bakımından aldatıcı olmamalı, yanıltıcı paketleme, yanıltıcı reklam, özetle yanıltıcı pazarlama yapmamalıdır.
Çevre ile ilgili olarak; Canlılara ve doğaya zarara vermemeli, çevre kirliliğine yol açmamalı, doğal kaynaklara zarar vermemelidir.
Son olarak, toplum ile ilgili olarak; devletin yasa ve yönetmeliklerine uymalı, vergisini ödemeli, toplumsal yaşamı zenginleştirecek sosyal-kültürel-sportif etkinliklere katkıda bulunmalıdır.
Yukarıda bahsi geçen iş ahlakı ilkelerinin uygulanabilirliği, sorunun geneli itibarı ile özünde bir ahlak sorunu olmasından kaynaklı olarak toplumun bütün kesimlerinin ortak istek ve çabası ile mümkün olabilir. Bu konuda devlete, örgütlere, toplumsal baskı grupları ve sivil toplum örgütlerine çeşitli görevler düşmektedir. Fakat, kişinin hayatının ilk dönemlerinde edindiği ahlaki değerleri gelecek yaşam alanlarında, iş ortamlarında ve diğer toplumsal ve kişisel ilişkilerinde uyguluyacağı düşünüldüğünde ailede ve okulda ahlak bilinci hepsinden önemli gözükmektedir (Aras, 2001).
Genel ahlak bilincinin sağlanması çalışmalarının yanısıra iş ahlakı ilkelerini oluşturacak ve bu ilkelerin yürütülmesini denetleyecek özel bazı gruplara gereksinim vardır (Pehlivan, 1998). Özellikle uluslararası şirketler iş yapacakları işletmelerden ahlak konusunda güvence isteme ihtiyacı duymuşlar ve bu talebi karşılamak üzere ISO serisinin devamı olarak, çocuk işçi, zorla çalıştırma, işyerinde sağlık ve güvenlik, ayrımcılık gibi sorunlara düzenlemeler getiren Social Accountability (SA 800) standarları geliştirilmiştir (Aşcıgil, 2001).
Ülkemizde konu ile ilgili olarak, devlet ve kamu düzenlemesi ve müdahalesi şeklinde bir denetim mekanizması bulunmaktadır (Berkman, 2001).
Çalışanlarla ilgili olarak, Çalışma Bakanlığı ve Bölge Çalışma Müdürlükleri, SSK Kanunu, İş Kanunu ve diğer mevzuat vardır.
Tüketicilerin korunması ile ilgili olarak, Rekabet Kurulu, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı, RTÜK, Belediyeler bulunmaktadır.
Çevre ile ilgili olarak, Çevre Bakanlığı, Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı, İmar-İskan Bakanlığı, Orman Bakanlığı, Kültür Bakanlığı ve bağlı kuruluşları denetim ve gözetim işlevleri yürütürler.
Sonuç
İş hayatında uyulacak ahlak ilkelerinin oluşturulması ve bu ilkelere uyulması bireyler tarafından olmaktadır. Bu durumda iş ahlakının oluşmasının ve yaşanmasının temelini bireylerin bu değerlere sahip olması oluşturur. Toplum içinde üzerinde uzlaşılmış ahlak kurallarının bulunması ve bu kuralların uygulanıp, devamının sağlanması için toplumsal bir istek ve baskı mekanizmasının varlığı herşeyden önemlidir.
İş ahlakını oluşturacak olanlar toplumun bir alt grubu olarak örgütlenmiş olan aynı meslek sahipleridir. Bu meslek sahipleri arasında da ne kadar çok üzerinde uzlaşılmış değer olursa, ne kadar uyumlu olurlarsa, oluşan meslek grubu da o derece de güçlü olacak ve ahlak kurallarının en iyi denetim mekanızması olan kendi kendini denetim o kadar işlevsellik kazanacaktır.
İş ahlakı ilkelerinin uygulanması, işletmelerin kazancı ve piyasa içerisinde ki rekabet ortamında öne geçmelerinde önemli bir etki olarak karşımıza çıkar. Örgütün piyasadaki saygınlığı ve güvenilirliği ilişkide bulunacağı diğer örgütler ve hizmet götüreceği halkta belirsizliği azaltıp örgüte kazanç sağlar. Bunun yanında Örgütlerin çalışanlarıyla ilgili iş ahlakı konularında ki hassasiyeti çalışanlara güven vereceği ve sosyal motivasyonlarını sağlayacağından örgüt içi verimi artırarak ek bir değer daha kazandırır.
Ahlak kurallarının uygulanabilmesi sadece örgütler ve çalışanları için değil toplumun geneli için yararlı olacaktır. Günümüzde karşılaşılan doğal kaynakların tükenmesi ve ekolojik dengenin korunması gibi çevre sorunlarının bir çoğu sanayinin hızla gelişmesine rağmen, iş ahlakı kurallarına olan hassasiyetin aynı oranda gösterilmemesinden çıkmaktadır. Yine toplumsal olarak ahlak ilkelerine uyulmasının getireceği bir başka fayda; kaynakların daha etkin kullanılarak ekonomik verimliliğin artırılmasıdır.
Sonuç olarak; İş hayatında ahlak ilkelerinin uygulanması toplumsal huzurun sağlanması ve doyuma ulaşılması noktasında önemli katkılar yapacağı gibi bu ilkelerin varlığı ve devamı da, toplumsal bir ahlak anlayışının benimsenmesi ve korunmasında toplumun sergiliyeceği bilinç ile mümkün olacaktır. Unutulmamalıdır ki, esasında ”İşi yapan örgüt değil, insandır”.
Kaynakça 12/04/2010
*Aras, Güler. Toplantı Sonuç Raporu, İş Etiği: Eski Sorunlar Yeni Yaklaşımlar, Ekonomi Forumu, İstanbul, 2001
*Aşcıgil, F. Semra. İş Etiği: Eski Sorunlar, Yeni Kavramlar, Yeni Yaklaşımlar, Ekonomi Forumu,İstanbul, 2001
*Baykurt, B. Nurten. “Tarihimizde Ahilik ve Ticaret Ahlakı”, Karınca, Yıl 64, Sayı 748, 1999
*Berkman, Ümit. İş Ahlakı ve İşletmelerin Toplumsal Sorumluluğu Gelişimi ve Yakın Geleceği, S. Güney (Ed), Yönetim ve Organizasyon, Nobel, Ankara, 2001
*Demir, Galip. “Ahilik ve Yükselen Değerler”, Görüş, Sayı 46, Ocak 2001
*İnan, Z. Yusuf. İşçi ve Tacirin Sosyal Görevi, Çağ Yayınları, İstanbul, 1967
*Leısınger, M. Klaus. İşletme Etiği, Çokuluslu Şirketler ve Gelişmekte Olan Ülkeler, hazırlayan: Harun Tepe, Etik ve Meslek Etikleri – Tıp, Çevre, İş, Basın, Hukuk ve Siyaset, Türkiye Felsefe kurumu, Ankara, 2000
*Okur, Rana. Türk – İslam Medeniyetinde İş Ahlakı, Ankara, 1969
*Pehlivan, İnayet. Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik, Pegem, Ankara, 1998
MART-NİSAN 2003 YIL:7 SAYI:70 DÖNEMEÇ (S: 30,31)
